Korona käynnisti yhteiskunnassa tapahtumasarjan, jonka seurauksia on toistaiseksi mahdoton tarkasti tietää. Vaikutukset leviävät tällä hetkellä yhdestä yhteiskunnan kompleksisesta järjestelmästä toiseen. Virus on jo sysännyt liikkeelle tapahtumaketjuja esimerkiksi työ- ja talousjärjestelmissä. Pörssi reagoi voimakkaasti. Povataan laajaa laskukautta ja jopa taantumaa. Ensimmäiset uutiset yritysten yt-neuvotteluiden aloittamisesta ja lomautusilmoituksista ovat levinneet mediassa.

Tilanne sai minut palaamaan monivuotiseen tutkimukseen, jonka kollegojeni kanssa tein vuonna 2008 alkaneiden tapahtumaketjujen vaikutuksista suomalaisilla työpaikoilla. Tutkimme silloin, miten globaaliksi kuvattu taantuma rantautui Suomeen, paikallisiin yrityksiin ja työntekijöiden arkeen. Vaikka nyt olemme monessa mielessä eri tilanteessa, saattaa tapahtua myös samankaltaisia asioita. Aiemmista havainnoista voi olla hyötyä niin yrityksille kuin yhteiskunnan päättäjillekin. Havainnot auttavat myös työntekijöitä ymmärtämään ja jäsentämään sitä, mitä ympärillä tapahtuu. Ennen muuta ne voivat auttaa huomaamaan vaikuttamisen paikkoja.

Tämä kirjoitus perustuu Sosiologia-lehdessä julkaistuun artikkeliin ”Henkilöstövähennykset globaalin taantuman kotouttajina” (Järvensivu, Kervinen & Piirainen 2012). Sen pääviesti on, ettei globaalikaan taantuma rantaudu vastaan sanomattomana voimana työpaikoille, vaan siitä luodaan paikallisia versioita. Yrityksissä taantuma ei välttämättä tarkoita irtisanomisia tai edes lomautuksia, vaan toimintavaihtoehtoja on ja niitä myös käytetään. Tutkimus perustui yhdeksällä teollisuuden, rakentamisen ja median työpaikoilla toteutettuihin haastatteluihin.

Taantuma kotoutetaan paikallisesti ja yhteistoiminnallisesti

Kun Yhdysvaltojen pankkisektorilta vuonna 2007 alkanut taantuma rantautui Suomeen syksyllä 2008, odotettiin laajoja irtisanomisia, joita myös toteutui. Työllisten määrä väheni Suomessa vuoden 2009 aikana 74 000 ihmisellä ja työttömyysaste nousi muutaman prosenttiyksikön. Välissä tapahtui kuitenkin paljon eikä kaikilla työpaikoilla suinkaan ajauduttu henkilöstövähennyksiin.

Taantuman uhatessa yrityksissä tehtiin tilanneanalyysejä ja ennusteita. Pohdittiin uusia tuotteita, palveluja ja markkinoita sekä toteutettiin kehittämistoimia. Näitä käsiteltiin myös yt-menettelyn puitteissa yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Menettely mahdollistaa paljon muutakin kuin henkilöstövähennyksistä tai lomautuksista keskustelemisen. Se voidaan valjastaa onnistuneen kehittämistoiminnan foorumiksi, jolloin ikäviltä ratkaisuilta saatetaan kokonaankin välttyä. Innovaatiotutkimukset puhuvat vahvasti sen puolesta, että kehittämistoimintaan kannattaa ottaa mukaan laajasti henkilöstöä eri toiminnoista ja ammattiryhmistä. On viisasta käyttää myös sitä tietoa, mikä välittyy asiakas- ja sidosryhmärajapinnoista.

Tutkimuksemme teoriaperustana toimi maailmanyhteiskuntateoria. Sen mukaan maailma yhdenmukaistuu institutionaalisesti jaon olemassa maailmankulttuuri, joka leviää maantieteellisesti ja valloittaa yhä uusia elämänalueita. Globalisaatio on olennainen osa tätä prosessia. Teorian mukaan maailmankulttuuri on niin voimakas, että sen perusteella on mahdollista ennustaa sosiaalisia ja organisatorisia muutoksia. Ihmiset saatetaan teoriassa jopa kuvata globaalien näytelmäkirjoitusten näyttelijöiksi. Käytännössä tämä tarkoittaa työelämän osalta esimerkiksi samankaltaisten yritysrakenteiden, työsuhdemallien ja työnteon tapojen levittäytymistä yhä laajemmalle. Globaalin taantuman osuessa kohdalle taas voidaan nähdä esimerkiksi konkurssien ja henkilöstövähennysten ilmaantumista eri puolilla maailmaa.

Maailmanyhteiskuntateoriaa on kuitenkin kritisoitu, koska se ei anna tilaa paikalliselle toiminnalle ja toimijuudelle eikä tunnista sitä. Todellisuudessa taantumaa ennemminkin tehdään ja kotoutetaan paikallisesti kansallisvaltioissa ja yrityksissä sen sijaan, että toteutettaisiin mekaanisesti valmiita globaaleja näytelmäkäsikirjoituksia. Yhteistoimintaneuvottelut ovat yksi kotouttamisen foorumi.

Vuonna 2008 alkaneessa taantumassa toteutettiin monenlaisia paikallisia strategioita

Tutkimuksemme osoitti, että paikallisella toiminnalla yrityksissä on merkitystä ja paikallisesti myös rakennetaan monenlaisia strategioita. Yrityksissä ei alistuttu ajatukselle, että globaali taantuma tarkoittaisi vääjäämätöntä pakkoa ajaa alas toimintaa ja lomauttaa tai irtisanoa henkilöstöä. Itse asiassa nämä toimet olivat yritysten keinovalikoimissa aivan viimeisillä sijoilla.

Ensimmäisiä toimia, joilla pyrittiin vähentämään henkilöstökustannuksia, olivat siirtyminen ulkopuolisen työvoiman käyttöön, kuten vuokratyöhön tai verkostomaiseen toimintatapaan. Mikäli ulkopuolista työvoimaa oli jo käytössä, sen määrää tarkasteltiin uuden tilanteen valossa. Mikäli edelleen oli tarpeen karsia työvoimakustannuksia, pyrittiin löytämään erilaisia vapaaehtoisuuteen tai kannustukseen perustuvia toimenpiteitä, mukaan lukien eläkejärjestelyt. Lomarahoja vaihdettiin vapaiksi, työaikoja lyhennettiin ja johtajat saattoivat oma-aloitteisesti alentaa palkkaansa. Vasta tämänkaltaisten toimien jälkeen otettiin käyttöön lomautuksia tai irtisanomisia. Lomautuksia toteutettiin joko määräajaksi tai toistaiseksi. Joissain tapauksissa lomautuksen ajalle järjestettiin koulutusta, jolloin hiljainen aika voitiin käyttää oppimiseen ja kehittämiseen. Koulutuksella voitiin myös varmistaa työntekijöiden sitoutumista.

Kaiken kaikkiaan yritykset pyrkivät soveltamaan ensisijaisesti mahdollisimman suurta paikallista aktiivisuutta ja toimintaa sallivia toimenpiteitä ja henkilöstökustannusten ja henkilöstömäärän vähentämisen keinoja. Tilanne pyrittiin pitämään omissa käsissä ja paikallista tilannetta tarkasteltiin perusteellisesti. Toisaalta globaalia taantumakäsikirjoitusta sovitettiin yhteen yritysten omien ja niiden toimialojen tilanteiden sekä strategioiden kanssa. Sitä saatettiin esimerkiksi hyödyntää perusteluna toimenpiteille, jotka oli jo aiemminkin nähty omalla toimialalla strategisesti viisaiksi, mutta joihin ei vielä oltu lähdetty. Näin taantuma vauhditti muutos- ja kehityskulkuja.

Tutkimuksessamme taantuman kotouttaminen osoittautui monimutkaiseksi ja monisuuntaiseksi prosessiksi, jossa globaali, välitason tekijät, kuten EU:n ja kansallisvaltion päätökset sekä paikallinen kietoutuivat toisiinsa toisiaan haastaen ja ruokkien. Taantumaa kotoutettiin vuodesta 2008 alkaen neuvotteluna yritysstrategioiden, toimialan käytäntöjen ja trendien sekä valtiontason normien, arvojen, politiikkojen ja säännösten puitteissa. Samalla kotiutettiin uusia organisaatio- ja johtamisoppeja ja lisättiin myös työntekijöiden osaamista. Taantuman merkitys oli siis huomattavasti laajempi ja moninaisempi eikä sitä voi pelkistää konkurssien ja irtisanomisten aalloksi.

Työelämän tulevaisuutta tehdään nyt monien työpaikoilla

Pitäisin todennäköisenä, että mikäli ajaudumme taantumaan, tulemme nytkin näkemään vastaavaa kuin edellisellä laskukaudella. Toimialoilla, yrityksissä ja muissa organisaatioissa kytevät muutospaineet purkautuvat saadessaan taustakseen legitimoivan globaalin taloustilanteen. Esimerkiksi etätyö ja toiminnan digitalisointi ovat tällä kertaa kehityssuuntia, joissa etenemistä on jo ehditty odottaa useita vuosia. Näissä on edetty viime aikoina isoin harppauksin ja takaisin lähtötilanteeseen tuskin palataan koronan jälkeen.

Mitä muuta tulemme näkemään, on arvoitus. Tärkeintä on kuitenkin tälläkin kertaa muistaa, että kiistattomasta voimastaan huolimatta globaali taantuma ei ole vastaansanomaton näytelmäkäsikirjoitus, vaan se kotoutetaan paikallisesti työpaikoilla neuvotellen moniksi erilaisiksi strategisiksi valinnoiksi. Näiden valintojen ja strategioiden työstämiseen kannattaa panostaa ja niihin on järkevää ottaa osalliseksi koko työyhteisö. On myös hyvä muistaa, että näillä paikallisilla valinnoilla suuntaamme niin taloustilanteen kehitystä kuin työelämän tulevaisuuttakin. Globaali ei tapahdu ilman paikallista toimintaa.

Lähteet

Järvensivu, Anu; Kervinen, Heidi & Piirainen, Tatu 2012. Henkilöstövähennykset globaalin taantuman kotouttajina. Sosiologia (49) 3/2012, 222-237.

Kuvat: https://pixabay.com/