OSA 2: Mistä kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamisen haasteet johtuvat?

Tämä on blogi osa kolmiosasista blogisarjaa. Ensimmäisessä blogissa käsitellään kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamiseen liittyvää opinnäytetyötä ja sen käynnistämää keskustelua yleisesti. Toisessa osassa paneudutaan johtamisosaamisen tarpeeseen. Kolmas osa avaa aihetta kansainvälisesti englanniksi.

Kulttuurituotannon alalla vuosia työskennelleiden Marika Häkkilän ja Melissa Heinosen YAMK-opinnäytetyö Kohti sosiaalisesti kestävää johtamista: kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamiskulttuuri ja sen kehittäminen sosiaalisesti kestäväksi synnytti laajaa keskustelua kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamiskulttuurista. Prosessin ohjaajana toiminut yliopettaja Laura Päiviö-Häkämies on ollut mukana kannustamassa jatkokeskusteluun ja asian esille nostamiseen.

Aiheen ajankohtaisuuden innoittamana syntyi Marika Häkkilän ja Laura Päiviö-Häkämiehen yhteinen 3-osainen blogisarja, jossa tarkastellaan alan johtamisen haasteita ja kehittämismahdollisuuksia. Tässä toisessa osassa paneudutaan siihen, minkälaisia nostoja aineisto toi esiin johtamisen haasteista.

Mistä tämä tutkimus lähti liikkeelle?

”Idea tutkia kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamiskulttuuria syntyi minun ja kollegani Melissa Heinisen tavanomaisista keskusteluista kulttuuri- ja tapahtuma-alan ilmiöihin, sekä omiin kokemuksiimme liittyen.” vastaa Marika Häkkilä ja jatkaa: 

”Yksi teema nousi keskusteluissamme jatkuvasti esiin: alalla vallitseva johtamiskulttuuri ja sen haasteet. Olimme myös alkaneet kiinnittää huomiota, kuinka alan johtamisen käytäntöjen haasteet päätyivät tasaisin väliajoin valtakunnan median otsikoihin.

Sattumoisin olimme molemmat aloittaneet samaan aikaan Humakin kulttuurituotannon YAMK-ohjelmassa. Erään keskustelumme aikana syntyi idea: entä jos lähtisimme selvittämään, mistä johtamisen haasteet alalla johtuvat ja kuinka johtamiskulttuuria voitaisiin kehittää sosiaalisesti kestäväksi?

Huono johtaminen johtuu osaamattomuudesta, ei pahantahtoisuudesta

Tutkimuksen keskeisin löydös oli, että kulttuuri- ja tapahtuma-alalla johtamispositioihin noustaan usein asiantuntijarooleista ilman muodollista johtamisosaamista.

Verkkokyselymme paljasti, että 41 prosentilla esihenkilötehtävissä työskentelevistä vastaajista ei ollut koulutusta, joka antaisi valmiuksia toimia esihenkilö- ja johtotehtävissä.

Opinnäytetyön osana tehdyn kulttuuri- ja tapahtuma-alan esihenkilöille suunnatun verkkokyselyn tuloksia. Aineisto kerättiin elo-syyskuussa 2024 ja vastauksia saatiin yhteensä 61.

”Meidän toimialoilla johtamispesteihin tullaan yleensä asiantuntijarooleista ilman muodollista johtamisosaamista, pätevyyttä tai koulutusta. Se on se, minkä takia säännöllisin väliajoin meidän toimialalla pulpahtaa tapauksia, joissa on ollut väärinkäytöksiä, huonoa taloudenpitoa tai muuta vastaavaa. Se ei johdu pahantahtoisuudesta vaan osaamattomuudesta.” (Esihenkilö D, visuaaliset taiteet, kolmas sektori)

Haasteena työlainsäädännön tuntemuksen puute

Työelämän juridisten perusasioiden tuntemuksen puute nousi myös merkittäväksi haasteeksi. 26 prosenttia kyselyyn vastanneista mainitsi tämän yhtenä suurimmista haasteista omassa työssään.

Aineistosta ilmeni, että tahaton tai tahallinen työlain noudattamatta jättäminen on valitettava ongelma kulttuuri- ja tapahtuma-alalla.

”Mun mielestä iso ongelma on se, että kulttuuri- ja tapahtuma-aloilla johtavassa asemassa olevilla ihmisillä ei välttämättä ole käsitystä lainsäädännöstä, ja että mitä laki velvoittaa.”

Esihenkilö B, musiikki- ja tapahtuma-ala, yksityinen sektori

Organisaatiot eivät tue riittävästi

Yksittäisten esihenkilöiden johtamisvalmiuksien kehittämisen lisäksi organisaatioissa tulee kehittää johtamista ohjaavia rakenteita ja prosesseja.

Huolestuttava löydös oli, että 70 prosenttia kyselyyn vastanneista ei ollut saanut organisaatiolta perehdytystä esihenkilötyöhön. Lisäksi epäselvät työnkuvat, vastuualueet ja tavoitteet aiheuttivat haasteita monissa organisaatioissa.

Kuvituskuva, pixabay,com.

Muutos parempaan on jo käynnissä

Vaikka tutkimus paljasti useita kehityskohteita, positiivinen löydös oli, että alalla on otettu jo merkittäviä edistysaskeleita kohti sosiaalisesti kestävää johtamista.

”Mun mielestä on jo tapahtunut ihan hirveän iso muutos aika lyhyessä ajassa. Mun mielestä viime vuosina on paljon puhuttu siitä, että vaikka tehdään intohimolla, niin sen verukkeella ei enää pystytä riistämään kenenkään fyysistä tai psykologista jaksamista.”

Esihenkilö C, musiikki- ja tapahtuma-ala, yksityinen

Kohti sosiaalisesti kestävää johtamista

Kehittämistyö osoittaa, että kulttuuri- ja tapahtuma-alalla tarvitaan yhä määrätietoisia toimia sosiaalisesti kestävän johtamiskulttuurin rakentamiseksi.

Keskeisiä keinoja ovat johtamiskoulutuksen painottaminen rekrytoinneissa, lisäkoulutusmahdollisuudet sekä työlainsäädännön tuntemuksen edistäminen. Myös organisaatioiden perusrakenteet ja prosessit kaipaavat kehittämistä.

Osallistu keskusteluun!

Jatkamme tätä tärkeää keskustelua Humakin, tekijöiden ja tilaaja TAKU ry:n verkostoissa.

Miten sinä olet kokenut johtamisen kulttuuri- ja tapahtuma-alalla? Tämä on tärkeää sekä kehittämistyön tekijöille, kun he jatkavat aiheen parissa, että myös koulutuksen järjestäjälle, jolle tieto on arvokasta oikeanlaisen täydennyskoulutuksen järjestämiseksi. Kerro kokemuksistasi sähköpostitse allekirjoittaneille – haluaisimme kuulla lisää!

Lue lisää:

Marika Häkkilä ja Melissa Heininen 2025, Kohti sosiaalisesti kestävää johtamista: kulttuuri- ja tapahtuma-alan johtamiskulttuuri ja sen kehittäminen sosiaalisesti kestäväksi – Theseus Viitattu 1.9.2025. (Kts työn laaja lähdeluettelo.)

Taku ry, Millaisia ovat kulttuurialan esihenkilöiden ja johtajien kuormitustekijät? Viitattu 1.9.2025.

Taky ry, Jäsenkysely, Viitattu 1.9.2025.