Soveltuvuusarviointi – onko se valheenpaljastin vai teenlehdistä ennustamista?

• Kirjoittaja: Pirkko Janas, VT, yhteisöpedagogi (YAMK), Humanistinen ammattikorkeakoulu, 18.8.2021
• Kirjoittaja: Reijo Viitanen, YTM, koulutuspäällikkö, Humanistinen ammattikorkeakoulu, 18.8.2021

Henkilöstön rekrytoinneissa käytettäviä henkilö- ja soveltuvuusarviointeja leimaa salamyhkäisyys. Arvioinneissa käytettäviä lähestymistapoja ja menetelmiä varjellaan usein kuin liikesalaisuuksia, eikä niiden pätevyydelle löydy aina tieteellisesti arvioitua näyttöä. Myös kokemukset soveltuvuusarvioinneista vaihtelevat suuresti. Osa meistä uskoo, että niiden avulla työpaikoille löydetään hyvät tyypit. Osa puolestaan kokee, että ”horoskooppikin on enempi oikees” ja pitää niitä rekrytoivien esimiesten vastuunpakoiluna.

Henkilö- ja soveltuvuusarvioinneista käydään myös vilkasta keskustelua verkon eri keskustelupalstoilla. Pirkko Janas (2021) on tutkinut yhteisöpedagogi YAMK opinnäytetyössään kokemuksia henkilö- ja soveltuvuusarvioinneista. Tarkoituksena on ollut selvittää netissä käytyjen keskustelujen perusteella, noudatetaanko arviointien tekemisessä arvioinneille lainsäädännössä asetettuja edellytyksiä. Opinnäytetyössä on myös vankka tietoperusta soveltuvuusarviointeihin liittyvästä lainsäädännöstä, eettisistä ohjeista ja käytettävistä menetelmistä.

Henkilö- ja soveltuvuusarviointialan kirjavat käytännöt

Suomessa tehdään vuosittain kymmeniä tuhansia henkilö- ja soveltuvuusarviointeja; joidenkin arvioiden mukaan arviointeja tehdään jopa satoja tuhansia (Lavonen & Myyry & Helkama 2004; Mustranta 2013; Kuuskorpi & Heikkinen 2014; Kartastenpää 2018). Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) säätelee henkilö- ja soveltuvuusarviointien käyttöä. Henkilö- ja soveltavuusarviointien käyttö edellyttää, että arviointeja tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, arvioitsijat ovat asiantuntevia ja arvioinnissa saatavat tiedot ovat virheettömiä. Viime kädessä vastuu testien luotettavuudesta on niitä käyttävillä tai tilaavilla työnantajilla, mutta työnantajien todelliset mahdollisuudet kantaa vastuunsa ovat monesti hyvin heikot.

Testaamisesta, testaajista, testeistä sekä niiden käytettävyydestä ja luotettavuudesta on vuosien varrella käyty melko kiivastakin keskustelua. Henkilö- ja soveltuvuusarviointeja perustellaan yleensä sillä, että niiden avulla työnantaja voi varmistaa työtehtävään valittavan hakijan osaamisen ja soveltuvuuden. Toisaalta on kysytty, onko työntekijää etsittäessä välttämätöntä selvittää motiiveja, arvoja, asenteita tai ihmissuhdetaitoja psykologisin menetelmin. Vasta-argumentiksi esitetään usein kysymys, millä perusteella valinnat pitäisi tehdä, jos niitä ei voisi tehdä soveltuvuusarvioinnin perusteella. (Ollila & Sandberg 2010.)

Myös testien luotettavuutta ja testaajien ammattitaitoa on usein epäilty tai kyseenalaistettu, koska mikään instanssi ei Suomessa valvo testejä tekeviä ja myyviä kaupallisia toimijoita. (Kuuskorpi & Heikkinen 2014.) Lisävarjon erilaisten testausmenetelmien ylle luo lisäksi se, että testeissä arvioitavista inhimillisistä ominaisuuksista ei ole laajaa yksimielisyyttä akateemisessa tutkimuksessa. Esimerkiksi älykkyys, persoonallisuus, sosiaalisuus ja kyvykkyys ovat kiistanalaisia käsitteitä eikä niille löydy edes laajasti hyväksyttyä määritelmää puhumattakaan, että kaikki psykotieteilijät pitäisivät niitä relevantteina inhimillisinä omaisuuksina tai piirteinä. Niiden testaaminen ja mittaaminen edellyttäisivät kuitenkin eksaktia ja pätevää käsitteen määrittelyä, jotta kyseistä ominaisuutta voidaan mitata tai arvioida. (Esim. Keltikangas-Järvinen 2004 ja 2016.) Erityisen ongelmalliseksi näiden käsitteiden soveltaminen tulee kulttuurisesti monimuotoisessa toimintaympäristössä, sillä usein yksilön kulttuuritausta vaikuttaa voimakkaasti hänen käyttäytymiseensä ja inhimillisiin piirteisiinsä.

Soveltuvuusarviointeihin osallistuneiden moninaiset kokemukset

Opinnäytetyön empiirisenä aineistona käytetiin nettikeskusteluja, joissa henkilöarviointeihin osallistuneet henkilöt jakavat niistä kokemuksiaan ja näkemyksiään. Tällaisella netnografisella lähestymistavalla aihepiiriä ei ole aiemmin tutkittu. Se ei tietenkään yksin anna riittävää materiaalia käsiteltävään aihepiiriin liittyvästä kokonaisuudesta, mutta yhdistettynä muun tutkimustiedon kanssa kuva tarkentuu olennaisesti arviointeihin osallistuneiden kokemukseen perustuvilla näkemyksillä.

Verkkokeskustelijoiden kokemukset henkilö- ja soveltuvuusarvioinneista vaihtelevat suuresti. Parhaimmillaan kokemus on ollut keskustelijalle erittäin positiivinen, mutta keskustelijoiden kokemuksista välittyy myös toisenlainen kuva. Testeissä ei välttämättä käytetä luotettavia testejä, vaan menetelmiä, jotka eivät täytä tieteellisiä kriteereitä tai ne on alun perin kehitetty muuhun tarkoitukseen. Kaikki arvioidaan ja testataan saman kaavan mukaan, koska lähes joka tehtävään on samat arviointikriteerit. Testien tavoitteena on antaa testattavista mahdollisimman eksakti tulos, mutta väistämättä niissä arvotetaan joitakin inhimillisiä piirteitä voimakkaasti. Monilla testeihin osallistuneilla on jäänyt epäselväksi, mitä merkitystä soveltuvuusarvioinnin eri osilla on ollut avoinna olevan työtehtävän ja siinä tarvittavan ammattitaidon kanssa.

Myös arvioijien asiantuntemuksen monet nettikeskustelijat asettavat kyseenalaisiksi ja kertovat näkemyksensä tueksi myös surullisia esimerkkejä. Lausuntoihin kirjataan arvioiduista epäasiallisia kommentteja, jopa suoranaisia virheitä tai terveystietoja. Arvioitsijat kyselevät joskus myös sellaisia arkaluonteisia, työnhakijoiden yksityisyydensuojan piiriin kuuluvia asioita, joita työhaastattelussa ei tule käsitellä ja joilla ei saa olla merkitystä valintaperusteina. Esimerkiksi ikään, syntyperään, perhetilanteeseen ja sukupuoleen liittyvillä seikoilla ei yhdenvertaisuuslain (1325/2014) ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) mukaan saa olla vaikutusta valintaperusteisiin. Keskustelijoiden kokemuksen mukaan työnhakijoilla ei ole todellista mahdollisuutta kieltäytyä osallistumasta arviointeihin, mikäli he mielivät saada hakemansa työpaikan, vaikka periaatteessa heillä tämä mahdollisuus tulisi ollakin.

Villi kenttä kaipaa avoimuutta ja valvontaa

Opinnäytetyön tuloksina ehdotetaan, että tietoa henkilö- ja soveltuvuusarvioinneissa käytettävistä menetelmistä ja testeistä pitäisi olla vapaasti saatavilla. Tiedot testien pätevyydestä ja luotettavuudesta tulisi olla avoimesti kaikkien nähtävillä, jotta erityisesti henkilöarviointeja käyttävillä työnantajilla olisi niihin mahdollisuus perehtyä. Myös julkinen keskustelu henkilöarvioinneista ja menetelmistä nostaisi varmasti esille sekä epäkohtia että asiallisia alan toimijoita. Jos alan toiminta on liiaksi liikesalaisuuden takana ja ensisijaisena motiivina on liikevoiton tavoittelu, herättää se monissa kansalaisissa oikeutettua epäluuloa. Lukuisat kokemukset epäoikeudenmukaisuudesta ja joidenkin menetelmien epämääräisyydestä eivät suinkaan vahvista luottamusta alan toimijoita kohtaan.

Lisäksi opinnäytetyössä ehdotetaan, että henkilö- ja soveltuvuusarviointeja saisivat tehdä ainoastaan auktorisoidut asiantuntijat ja että henkilö- ja soveltuvuusarviointialalle perustettaisiin riippumaton valvontaelin. Valvontaelimen tehtävänä olisi ottaa kantaa yksittäisissä tapauksissa esimerkiksi arvioinneissa käytettyjen menetelmien ja testien luotettavuuteen, arvioinnin asianmukaisuuteen ja arvioidun yksityisyyteen arvioinnissa ja annetuissa lausunnoissa. Lisäksi tutkimukset osoittavat, että tarvitaan enemmän tietoa eri työtehtävissä menestymiseen liittyvistä edellytyksistä. Liian usein odotukset perustuvat stereotypioihin tai jopa ennakkoluuloihin, eikä työtehtävässä tarvittavaan osaamiseen.

Lähteet

Opinnäytetyö kokonaisuutena:

Janas, Pirkko 2021. Onko testi valheenpaljastin? Kokemuksia henkilö- ja soveltuvuusarviointien lainmukaisuudesta. Opinnäytetyö – Humanistinen ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/handle/10024/493506

Kartastenpää, Tero 2018. Soveliain palkataan. Apu.fi -sivusto 8.3.2018. Viitattu 25.3.2021. https://www.apu.fi/artikkelit/soveliain-palkataan

Keltikangas-Järvinen, Liisa 2004. Temperamentti – ihmisen yksilöllisyys. Werner Söderström Oy.

Keltikangas-Järvinen, Liisa 2016. ”Hyvät tyypit” – temperamentti ja työelämä. Werner Söderström Oy.

Kuuskorpi, Taina & Heikkinen, Juho 2014. Psykologiset testit ja testaukset. Tosiasiat, uskomukset ja pelot. Raisio: Luovin Oy.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986. Viitattu 25.3.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004. Finlex. Viitattu 25.3.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2004/20040759

Lavonen, Tuija & Myyry, Liisa & Helkama, Klaus 2004. Yksityisyyden suoja työelämässä. Selvitys henkilöarviointimenetelmien käytöstä Suomessa. Työpoliittinen tutkimus 256. Helsinki: Työministeriö.

Mustranta, Maria 2013. Psykologiset testit voivat mennä pieleen. Artikkeli. Helsingin Sanomat 29.9.2013. Viitattu 25.3.2021. https://www.hs.fi/ura/art-2000002677523.html

Ollila, Juhani & Sandberg, Juha 2010. Soveltuvuusarviointi ja yksilöllinen valmennus. Teoksessa Nieminen, Pirkko & Nevalainen, Vesa & Holma, Juha (toim.) Psykologin ammattikäytännöt. Helsinki: Edita Publishing Oy. Helsinki, 212 – 230).

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Finlex. Viitattu 25.3.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325