Monimuotoisuuden edistäminen työelämässä

Luonnon monimuotoisuus lienee useimmille tutumpi ja helpommin hahmotettava käsite kuin ihmisten ja yhteisöjen monimuotoisuus. Monimuotoisuus on kuitenkin myös ihmislajin vahvuus, ja se on edesauttanut sopeutumisemme erilaisiin olosuhteisiin.

Erilaisten ihmisten ja kulttuurien kohtaaminen on mahdollistanut muun muassa tiedon ja ideoiden vaihdon, kaupankäynnin ja kulttuuristen ilmaisujen monipuolistumisen. Tässä blogissa tarkastelen sitä, mitä kaikkea monimuotoisuus tässä ajassa on ja miksi yritysten ja organisaatioiden kannattaa edistää monimuotoisuutta aktiivisesti.

Lain noudattaminen on vasta monimuotoisuuden minimitaso

Monimuotoisuus sisältää ihmisten koko erilaisuuden kirjon. Esimerkiksi yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjimästä ketään iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, uskonnon, vakaumuksen, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän tekijän perusteella.

Yhdenvertaisuuslain lisäksi syrjintä kielletään mm. tasa-arvolailla, työturvallisuuslailla, työsopimuslailla, kuluttajasuojalailla ja ns. saavutettavuuslailla. (Huhta & Myllyntaus 2023.) On kuitenkin tärkeää sisäistää, että lain noudattaminen on vasta monimuotoisuuden minimitaso. Laki ehkäisee avointa syrjintää, mutta ei velvoita aktiivisesti edistämään monimuotoisuutta.

Monimuotoisuuden seuraava taso on, että organisaatio huomioi monimuotoisuutta kritiikin ja mainehaitan pelon vuoksi. Tällaisia pintapuolisia ja symbolisia toimia ilman todellista sitoutumista monimuotoisuuteen kutsutaan tokenismiksi (Huhta & Myllyntaus 2023). Esimerkiksi tokenismia on vähemmistöön kuuluvan henkilön palkkaaminen ilman rakenteellisia muutoksia organisaation toiminnassa tai sateenkaarilipun nostaminen salkoon Pride-viikolla, mutta muulloin LGBTQ+-asioiden sivuuttaminen.

Todellinen monimuotoisuus edellyttää inklusiivisuutta

Monimuotoisuus ei yksin riitä – sen rinnalle tarvitaan inklusiivisuutta eli mukaan ottamista – toisin sanoen yhtäläisiä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuuksia taustoista riippumatta. Jos esimerkiksi vähemmistöön kuuluva työntekijä ei koe pääsevänsä ryhmään mukaan, hän ei varmasti ole tehokkaimmillaan. Ryhmään kuulumisen tarve on ihmiselle niin voimakas, että ulkopuolelle jääminen saattaa tuntua suoranaiselta fyysiseltä kivulta.

Monimuotoisuuden hyödyt siis realisoituvat vasta inklusiivisuuden kauttamonimuotoisuus johtaa yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon vasta inklusiivisuuden kautta. (Työterveyslaitos 2024; Huhta & Myllyntaus 2023.)

Monimuotoisuuden aktiivinen edistäminen

Miksi yrityksen tai muun organisaation tulisi edistää monimuotoisuutta? Miikka Huhta ja Visa Myllyntaus (2023) erittelevät tähän kolme syytä. Ensimmäinen on edellä mainittu ulkoinen pakko eli lainsäädäntö, mainehaitan pelko tai sidosryhmien painostus.

Toinen syy on se, että monimuotoisuuden edistäminen on oikein.

Tämä argumentti sisältää ajatuksen oikeudenmukaisuudesta. Yritykset eivät ole enää pitkään aikaan olleet pelkkiä rahantekokoneita, vaan niillä on yhteiskunnallista valtaa ja sen mukanaan tuomaa vastuuta. Varsinkin arvojohdetut yritykset ottavat yhteiskuntavastuunsa vakavasti.

Kolmas syy on se, että monimuotoisuuden edistäminen on yleensä kannattavaa liiketoimintaa. Se ei siis ole pelkästään abstraktia eettistä toimintaa, vaan hyvää bisnestä. Monimuotoisuuden edistäminen voi helpottaa osaajapulaa, helpottaa rekrytointia, se auttaa tarjoamaan paremman asiakaskokemuksen ja yrityksen vetovoima kasvaa, samoin kuin maine sijoittajien, päättäjien ja median silmissä.

Kaikkein tärkeintä kuitenkin on moninaisten ihmisten kohtaamisesta syntyneet uudet ideat ja innovaatiot. (Lahti 2014; Fast ym. 2023; Huhta & Myllyntaus 2023.) Monimuotoisuustyöhön liittyy kuitenkin haasteita ja sekin on totta, että monimuotoisuuden lisääminen saattaa aluksi vähentää organisaation tehokkuutta ennen positiivisia vaikutuksia (Galinsky ym. 2015).

Sensitiivinen monimuotoisuustyö

Monimuotoisuuden edistäminen on sensitiivinen aihe. Monimuotoisuuteen liittyvä yhteiskunnallinen keskustelu on usein kärkevää ja polarisoitunutta. Esimerkiksi kysymys sukupuolen moninaisuudesta nousi Pariisin olympialaisten aikana sosiaalisen median yhdeksi kiistellyimmistä aiheista.

Intersektionaalinen feminismi etuoikeuskehineen on jo ajatuksena hermostuttanut konservatiivisimpiä ihmisiä. YLE puolestaan joutui kritiikkivyöryn kohteeksi pyrkiessään edistämään monimuotoisuutta toimittajien pakollisten monimuotoisuuskoulutusten avulla (Esim. Ukkola 2024).

Kuva 1. Etuoikeuskehä. Intersektionaalinen feminismi tarkastelee, miten erilaiset sosiaaliset kategoriat (kuten sukupuoli, rotu, luokka, seksuaalisuus) risteävät ja vaikuttavat yhdessä yksilön kokemuksiin ja asemaan yhteiskunnassa. Etuoikeuskehä on työkalu, jota käytetään intersektionaalisessa analyysissa havainnollistamaan näitä risteäviä vaikutuksia. Monet ovat kuitenkin kokeneet etuoikeuskehän enemmistöjä syyllistävänä ja vähemmistöjä uhriuttavana. Lähde: Peda.net 2024.

Kysymys oikeudenmukaisuudesta ja yhdenvertaisuudesta ei ole sekään itsestään selvä. Varmaankin kaikki ovat yksimielisiä siitä, että ihmisiä tulle kohdella yhdenvertaisesti, mutta tarkoitetaanko yhdenvertaisuudella mahdollisuuksien yhdenvertaisuutta vai lopputuloksen yhdenvertaisuutta, toisin sanoen tulisiko heikommassa asemassa oleville antaa ”tasoitusta” esimerkiksi rekrytoinnissa, johtoryhmien jäsenten valinnoissa tai opiskelijavalinnoissa.

Entäpä tulisiko yhdenvertaisuuden oikaista historiallisia vääryyksiä, jotka ovat vuosisatojen saatossa uineet yhteiskunnan rakenteisiin? Nämäkin kysymykset jakavat mielipiteitä voimakkaasti.

Kuva 2. Mahdollisuuksien yhdenvertaisuus, tosiasiallinen yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus. Tästä kuvasarjasta on paljon erilaisia versioita, joista monet kiertävät sosiaalisessa mediassa. Vasemmanpuoleinen ruutu kuvaa sitä, että kaikilla on samat mahdollisuudet, mutta ei huomioida lähtökohtien eriarvoisuutta. Keskimmäisessä kuvassa ollaan korjattu lähtökohtien eriarvoisuus antamalla heikommassa asemassa oleville ”tasoitusta”. Oikeanpuoleisessa kuvassa sortavat rakenteet on purettu kokonaan. Kuva: JärKeä 2022.

Yksittäiset ihmiset voivat vaikuttaa

Monimuotoisuuden aktiivinen edistäminen ei ole helppoa. Ylipäänsä erilaisuuden kohtaaminen ilman ennakko-oletuksia ei ole helppoa – jos joku väittää muuta, hän on väärässä. Ihmiset muodostavat helposti yleistyksiä ja kategorioita, ja näkevät ihmisen pikemminkin jonkin viiteryhmän edustajana kuin ainutlaatuisena yksilönä.

Onneksi kuitenkin ihmiset voivat oppia ja muuttaa näkemyksiään jokaisella kohtaamisella. Tutkimusten mukaan henkilökohtaiset kontaktit vähemmistöjen kanssa vähentävät ennakko-olettamuksia ja -luuloja (Weber 2015).

Monet syrjivät käytännöt ovat piilossa syvällä yhteiskunnan rakenteissa. Toisaalta me ihmiset olemme luoneet nämä rakenteet, samoin kuin toimintaamme ohjaavat sosiaaliset normit – ja siksi nämä normit ja rakenteet voivat rakentua tulevaisuudessa täysin toisella tavalla. Tämä edellyttää ajattelumallien tiedostamista ja ihmisten aktiivisuutta.

Tutkimuskirjallisuuden perusteella vaikuttaa siltä, että tehokkainta monimuotoisuustyötä on syyllistämätön, positiiviseen kohtaamiseen kannustava asteittainen prosessi ja ensisijainen nojautuminen hyvää liiketoimintaa perusteleviin argumentteihin.

Lähteet

Fast, Maija & Helenius, Pia & Holma, Liisa & Levander, Minna & Mikkilä, Anne & Sera Sirena & Suvisaari, Satu & Vatanen, Timo 2023. Ikädiversiteetillä menetykseen. Helsinki: Kauppakamari.

Huhta, Miikka & Myllyntaus, Visa 2023. Monimuotoisuus työelämässä. 100 keinoa kasvattaa organisaation vetovoimaa. Alma: Helsinki.

Peda.net 2024. Etuoikeuskehä. Avattu 23.8.2024.

Galinsky, Adam D., Todd, Andrew R., Homan, Astrid C., Phillips, Katherine W., Apfelbaum, Evan P., Sasaki, Stacey J., Richeson, Jennifer A., Olayon, Jennifer B., & Maddux, William W. (2015). Maximizing the Gains and Minimizing the Pains of Diversity: A Policy Perspective. Perspectives on Psychological Science, 10(6), 742-748.

Työterveyslaitos 2024. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus: mitä ja miksi. Helsinki: Työterveyslaitos. Avattu 22.8.2024.

Ukkola, Sanna 2024. Katsoin salatun koulutusvideon, jota Yle ei suostunut näyttämään – Siis ihan oikeasti: Voi herran jestas! Kolumni Iltalehdessä 4.7.2024.

Wallen, Hellen W. Equity or Equality? Why It Matters?. Avattu 22.8.2024.

Weber, Hannes 2015. National and regional proportion of immigrants and perceived threat of immigration: A three-level analysis in Western Europe. International Journal of Comparative Sociology, 56(2), 116-140.

 

Humakissa voi opiskella kurssin Monimuotoisuus (Yamk) 5 op syksyllä 2024 tai talvella 2025.