Monikielisyyden huomioiminen työpaikkavuorovaikutuksessa – “Monikielimaanantai-blogisarja osa 7”

• Kirjoittaja: Lena Segler-Heikkilä, FT, yliopettaja, tulkkauksen ja kielellisen saavutettavuuden vahvuusala, Humanistinen ammattikorkeakoulu, 11.4.2022

Monikielimaanantai-blogisarjassa keskitytään monikielisyyden ja -kulttuurisuuden tarkasteluun etenkin neljästä eri perspektiivistä; kielellinen ja kulttuurinen repertuaari, kieli- ja kulttuurimaisema, kielen ja kulttuurin sidonnaisuus sekä ihmisen identiteetti ja monikielisyys.

Monikielimaanantai-blogi ilmestyy kerran viikossa maanantaisin aina toukokuulle 2022 asti. Osa 1: Monikielisyys ja -kulttuurisuus ilmiönä, osa 2: Kielellinen repertuaari ja sen käyttö monikielisen ihmisen näkökulmasta, osa 3: ”Ahány nyelv, annyi ember” – pohdintoja kielestä ja monikielisyydestä, osa 4: Kielen, nonverbaalisen viestinnän ja kulttuurin sidonnaisuus, osa 5: Monikielisiä elämäntarinoita, osa 6: Kielisuhteiden muutokset ja niihin vastaaminen Suomessa.

Blogi 7: Monikielisyyden huomioiminen työpaikkavuorovaikutuksessa

Monella työpaikalla työskentelee ihmisiä, joiden äidinkieli ei ole suomi. On kiinnostavaa tehdä havaintoja siitä, miten töissä käsitellään monikielisyyttä ja kuinka sitä huomioidaan päivittäisessä työpaikkavuorovaikutuksessa. Tätä aihetta voi pohtia useasta eri näkökulmasta, ja eräs erittäin antoisa tapa on lähteä liikkeelle ihmissuhdetaidoista ja sosiaalisista taidoista nimenomaan monikielisyyden näkökulmasta. Peilaan niitä tässä jutussa joihinkin tyypillisiin tilanteisiin, joihin osallistuu eri kieliä äidinkielenään käyttäviä työntekijöitä.

Sosioemotionaalinen osaaminen omien vuorovaikutustaitojen perustana

Toimivaa vuorovaikutusta voidaan käsitellä työstämällä omaa käyttäytymistä ja ajattelua vuorovaikutustilanteissa. Vuorovaikutustaitojen voidaan ymmärtää perustuvan yksilön sosioemotionaalisen osaamisen tasoon ja siihen, miten tätä osaamista osataan soveltaa vuorovaikutustilanteessa. Sosioemotionaaliseen osaamiseen kytkeytyy voimakkaasti oman käyttäytymisen ja ajattelun tarkasteleva ote ja sitä kautta käyttäytymisen ja ajattelun muutos.

Sosioemotionaalinen oppiminen (SO) voidaan siis ymmärtää vuorovaikutustaitojen perustana. SO-mallin on kehittänyt tutkijoista koostuvasta organisaatio nimeltään Casel (Collaborative for Academic, Social and Emotional Learning) alun perin kouluissa opiskelevien oppilaiden ja opiskelijoiden käyttöön. Malli on kuitenkin monikäyttöinen ja soveltuu myös organisaation sisällä tapahtuvan vuorovaikutuksen tutkimiseen.

Sosioemotionaalinen oppiminen on prosessi, jonka kautta ihminen omaksuu ja soveltaa tietoa, taitoa ja asennetta kehittääkseen tervettä identiteettiä, säädelläkseen tunteita sekä saavuttaakseen henkilökohtaisia ja yhteisiä tavoitteita, tunteakseen empatiaa muita kohtaan ja myös osoittaakseen sitä muille, rakentaakseen ja hoitaakseen ihmissuhteita sekä tehdäkseen päätöksiä, joilla osoitetaan sekä vastuuta että välittämistä (Casel 2008, Talvio ja Klemola 2017).

Caselin kehittämässä mallissa keskitytään viiteen osa-alueeseen: Minätietoisuus, itsensä johtaminen, vastuullinen päätöksenteko, ihmissuhdetaidot sekä sosiaalinen tietoisuus. Minätietoisuudessa korostuu omien tunteiden, arvojen, heikkouksien ja vahvuuksien tunnistaminen. Vastuullinen päätöksenteko tarkoittaa eettisesti kestävien ja rakentavien valintojen tekemistä, kun taas sosiaalinen tietoisuus on ymmärryksen ja empatian osoittamista toisia kohtaan. Itsensä johtamisessa korostuu omien tunteiden ja käyttäytymisen sääteleminen omien tavoitteiden saavuttamiseksi (Casel 2008). Työntekijä voi kehittää omaa vuorovaikutustaitopohjaansa kiinnittämällä erityisesti huomiota edellä mainittuihin sosioemotionaalisen oppimisen osatekijöihin. Kyseistä teoriaa voi hyödyntää pohtiessa omia vuorovaikutustaitoja monikielisyyden näkökulmasta. Keskityn tässä jutussa tarkemmin kyseisen teorian ihmissuhdetaitojen ja sosiaalisten taitojen osa-alueisiin.

Ihmissuhdetaidot ja monikielisyyden huomioon ottaminen työpaikalla

Ihmissuhdetaitoihin kuuluu kyky luoda ja ylläpitää terveitä ja tukea antavia ihmissuhteita. Lisäksi tähän kuuluu osata toimia eri ihmisten tai ryhmien kanssa. Ihmissuhdetaidot sisältävät aktiivisen kuuntelemisen ja kommunikointitaidon, yhteistyökyvyn ja yhteistyössä toimimisen, jossa keskitytään ongelmanratkaisuun ja rakentavaan neuvotteluun mahdollisessa konfliktitilanteessa. Ihmissuhdetaitoihin kuuluu myös tilanteeseen sopiva toiminta, jossa kohdataan erilaisia sosiaalisia ja kulttuurieroihin perustuvia vaatimuksia ja mahdollisuuksia. Vahva ihmissuhdetaito-osaaminen sisältää myös avun pyytämisen ja tarjoamisen taidon. Ihmissuhdetaidot antavat vastauksia mm. seuraaviin kysymyksiin: Miten kommunikoin tehokkaasti ja ymmärrettävästi? Miten luon ja ylläpidän positiivisia ihmissuhteita? Miten osoitan kulttuurikompetenssia? Miten kehitän tiimityöskentelytaitojani ja miten ratkaisen ongelmia yhdessä muiden kanssa? Miten ratkaisen konflikteja rakentavalla tavalla? Miten vastustan negatiivista sosiaalista painetta? Miten osoitan johtajuutta ryhmässä? Osaanko kysyä ja tarjota apua? Miten puolustan muiden oikeuksia?

Monikielisyyden huomioimisen näkökulmasta vahvat ihmissuhdetaidot sisältävät ennen kaikkea sen, että otetaan kielellisesti jokaista työntekijää huomioon kaikissa töissä eteen tulevissa vuorovaikutustilanteissa. Kun organisaatio palkkaa ihmisen, jonka äidinkieli ei ole suomi, kyseisen organisaation tulisi samalla hetkellä myös sitoutua ottamaan kielellisesti huomioon tätä työntekijää. Se olisi tasavertaisuuden osoittamista ja myös osoitus siitä, että monikielisyyttä koetaan organisaatiossa rikkautena ja jonakin, jota kannattaisi tukea ja korostaa. Tämä vaatii organisaatiolta päätöksiä ja konkreettisia toimenpiteitä, jotka takaavat kaikkien työntekijöiden integroitumisen organisaation toimintaan ja sen sisällä tapahtuvaan vuorovaikutukseen.

Nämä päätökset ja toimenpiteet ovat osa organisaation sisäistä kulttuurikompetenssia ja tämän kulttuurikompentenssin kulmakivi on se, että ollaan tietoisia organisaation sisäisistä kielitarpeista ja myös se, että myös reagoidaan niihin. Suomea ei äidinkielenään puhuvalta työntekijältä tilanne vaatii avun pyytämisen taidon ja sen, että hän itse reagoi tilanteeseen, jossa hän kokee olevansa ulkopuolella. Kokemus kielellisestä ulkopuolisuuden tunteesta ei ole miellyttävä. Tunnekokemusta voi testata vaikka matkustamalla italialaisen ryhmän kanssa, joka jatkuvasti unohtaa, ettei itse puhu italiaa. Silloin ollaan kielellisen kuplan ulkopuolella.

Monikielisyystietoisuus parantaa työhyvinvointia

Työpaikalla kyseessä voi olla esimerkiksi infotilaisuus kaikille työntekijöille, ryhmäpalaveri tai kahdenkeskinen keskustelu. Kun organisaatio järjestää infotilaisuuden kaikille työntekijöille ja on tietoinen siitä, että mukana on esimerkiksi kolme viittomakielistä, yksi ranskaa ja kaksi englantia äidinkielenään puhuvaa työntekijää, joiden suomen kielen taito ei riitä ymmärtämään suomeksi vedettyä infoa, asiaan voidaan reagoida usealla eri toimenpiteellä. Ranskankielisiä ja englanninkielisiä voidaan integroida siten, että koko infotilaisuus voitaisiin esimerkiksi järjestää englanniksi, jota myös ranskankielinen hyvin hallitsee, hyödyntää simultaanitulkkausta tai kirjoitustulkkausta, käyttää osaamistason mukaan selkokieltä tai selkää kieltä tai hyödyntää englanninkielisiä dioja. Viittomakielisiä työntekijöitä voidaan integroida vuorovaikutukseen esimerkiksi siten, että kaikki muut työntekijät osaisivat ottaa viittomakielen tulkkia huomioon oman puheenvuoronsa aikana (esim. puhumalla rauhallisesti, pitämällä riittävästi taukoja, lähettämällä tulkille oman esityksen diat etukäteen tutustuttaviksi). Organisaatio voi osoittaa välittämistä ja huomioimista käyttämällä sellaisia verkkosovelluksia, jotka palvelevat tulkkausta parhaalla mahdollisella tavalla (Zoom, ei Teams).

Työryhmäkokouksia käytetty ”valtakieli” voi vaihdella esimerkiksi rotaatiosysteemillä. Jos työryhmäkokoukseen osallistuu työntekijä, jonka äidinkieli ei ole suomi ja joka ei voi käyttää puhuttua suomea keskustelukielenä, on mahdollista käyttää pääkielenä sitä kieltä, joka on tämän työntekijän äidinkieli. Tämä toimenpide tukee työhyvinvointia huomioiduksi tulemisen tunteen myötä. Myös kahdenkeskisissä keskusteluissa, johon osallistuu kaksi työntekijää, jotka puhuvat äidinkielenään eri kieliä (esim. ruotsi ja suomi), palaverikieli voisi joka toinen kerta olla toinen hallussa olevista kielistä tai jokin kolmas kuten englanti.

Monikielisyystietoisuuden soveltamisella työpaikalla on myönteisiä vaikutuksia kaikkiin. Jos kokouksia vedetään välillä esimerkiksi englanniksi, treenataan samalla kieltä ja harjoitellaan monikielisyys- ja kulttuurisuustietoisuuteen liittyviä osa-alueita. Kansainvälisyys ja organisaation sisällä oleva kielirepertuaari tulee näkyväksi. Lisäksi jokainen kokee tulevansa huomioiduksi vuorovaikutustilanteessa, mikä lisää työhyvinvointia. Jos kielitarpeisiin ei reagoida, syntyy ulkopuolisuuden tunne ja lisäksi voi myös käydä niin, että tärkeää informaatiota jää joiltakin työntekijöiltä saamatta.

Sosiaalinen tietoisuus ja monikielisyyden huomioon ottaminen työpaikalla

Tämä osaamisalue sisältää kyvyn ymmärtää muiden ihmisten näkökulmia ja eläytyä muiden ihmisten ajatusmaailmoihin kattaen ihmisiä eri taustoista, kulttuureista ja konteksteista. Sosiaaliseen tietoisuusosaamiseen sisältyy kyky tuntea myötätuntoa muita kohtaan, ymmärtää muiden käytöstä laajemmassa historiallisessa ja sosiaalisessa kontekstissa sekä tunnistaa perhe-, koulu- ja yhteisöresursseja. Vankka sosiaalisen tietoisuuden pohja antaa mm. vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Mikä on sen henkilön näkökulma, jonka kanssa olen juuri keskustelemassa? Mitkä ovat muiden ihmisten vahvuudet? Millä keinoin voin osoittaa empatiaa ja myötätuntoa? Miten voin osoittaa, että olen kiinnostunut siitä, miten toisesta tuntuu? Miten voin ymmärtää ja näyttää kiitollisuutta? Miten pystyn tunnistamaan sosiaalisia normeja? Miten tunnistan tilannesidonnaisia vaatimuksia ja mahdollisuuksia? Miten opin ymmärtämään organisaatioiden ja järjestelmien vaikutusta käyttäytymiseen?

Kun tätä sosioemotionaalisen oppimisen osa-aluetta soveltaa monikielisyysosaamiseen työpaikalla, suomea äidinkielenään puhuva työntekijä voisi pohtia sitä, miltä siltä ihmiseltä mahtaa tuntua, joka rajataan kielellisesti pois työyhteisön yhteisistä kokoontumisista. Tätä kautta jokaisen olisi jatkossa helpompi toimia oikein tilanteissa, joihin osallistuu monta kielenkäyttäjää.

Lähteet

Casel 2008. Viitattu 7.4.2022. https://casel.org/fundamentals-of-sel/

Talvio, Markus ja Klemola, Ulla. 2017. Toimiva vuorovaikutus. Jyväskylä: PS-Kustannus.