Kaventuuko demokratia, kun työn johto ja valvonta asettuu taloksi kotisohville?

• Kirjoittaja: Anu Suoranta, valtiotieteiden tohtori, lehtori, Tyke, Humanistinen ammattikorkeakoulu, 04.12.2023

Työ vie huomattavan ajan vuorokaudesta. Työpaikoilla toimitaan työlainsäädännön määrittämissä raameissa, johon kuuluu muun muassa esihenkilön työn johto- ja valvontavalta eli direktio-oikeus. Lisäksi käytössä on piiloisempaa niin kutsuttua ylijäämävaltaa. Työpaikat, työtehtävät ja esimiesten johtamiskäytännöt ja osaaminen vaihtelevat laajassa spektrissä. Blogitekstissä kysyn direktiovallan perustetta ja toimivuutta 2020-luvun työn paikoilla. Tekstin tarkoitus on avata ajattelua uudenlaisille työpaikkademokratiavaihtoehdoille. Teksti on saanut innoituksensa Roni Nousiaisen raportista Työpaikkademokratia. Työpaikat tasavaltoina ja tyrannioina (2023).

Työ vapausoikeuksien rajoitteena

Tein Humakin mikrokurssivideon työnantajien ja työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista. Kysyin haastateltavalta ”menettääkö ihminen, työntekijä jotain vapaudestaan, silloin kun hän sitoutuu tekemään työtä palkkatyösuhteessa”. Työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetojan vastaus oli tavallaan mykistävä, mutta selkeä: ”kyllä menettää ja menettää myös osan vapaa-ajastaan”.

Paanetoja tähdensi haastattelussa, että kysymys on kiehtovasti asetettu.  Juristina hän ei ole juurikaan tullut ajatelleeksi työsuhdetta vapauden menettämisen näkökulmasta.  Työlainsäädännön näkökulmasta vapauden menetys on selvä. Sopiessaan työsopimuksen ihminen sopii siitä, että alistaa työvoimansa työnantajan käytettäväksi ja hänen on noudatettava työnjohtomääräyksiä. Työajalla on tehtävä sovitusti työtä, eikä silloin voi aikaa käyttää esimerkiksi padelin peluuseen.

Vapaa-ajalle työnantajan valta ulottuu siten, että työsopimuslaissa on säädetty työntekijälle laaja uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän tulee kaikessa toiminnassaan olla vahingoittamatta työnantajan etua. Esimerkiksi sosiaaliseen mediaan ei saa kirjoittaa räikeästi työnantajan arvoja vastaan sotivia ja työnantajan julkikuvaa vahingoittavia tekstejä. Työnantajan direktio-oikeus ja työntekijän lojaliteettivelvoite ovat työntekijän perusoikeuksia rajoittavia, valtion laillistamia asiantiloja.

Aikuisten käskytysoikeus

Liberaalidemokratioissa on kaksi tahoa, jotka saavat puuttua vapauteen ja käskyttää täysi-ikäisiä. Ensinnäkin valtio. Valtion instituutioita on toteltava, veroja on maksettava, poliisia toteltava ja armeijaan on mentävä. Valtion vallan oikeutus perustuu kansan itsensä suvereniteettiin; kansa valitsee vaaleilla lakeja säätävän parlamentin ja oikein toimiessaan parlamentti on kansan ohjauksessa.

Toinen taho, joka täysvaltaisia aikuisia saa käskyttää, on liike-elämä, käytännössä työpaikoilla esihenkilöt. Tässä on syytä kysyä, miksi aikuista ihmistä saa käskeä ja miksi pitää totella? Helppo vastaus on, koska aikuinen on sopinut siitä solmiessaan työsopimuksen. Hieman vaikeampi tulokulma on se, miksi täydestä vapaudesta pitää luopua, jotta voi tehdä työtä. Pitäisikö monin tavoin muuttuneen työelämän oloissa kyseenalaistaa tämä käskytysoikeus ja pyrkiä selkeämpään työpaikkademokratiaan, myös sen juridisen pohjan uudelleenajatteluun?

Yksityistä omaisuutta?

Yksi selitys käskytysvallalle on perinteisesti se, että talous, liike-elämä, työpaikat on klassisessa liberalismissa rajattu yksityisyyden piiriin, pois julkisesta. Omistusoikeutta suojataan. Kyseessä on klassinen vahva perusoikeus. Tässä ajattelussa talous toimii sopimuksien mukaan. Työnteko pohjautuu aina työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Sopijaosapuolet eli työnantajat ja työntekijät ajatellaan vapaina ja tasa-arvoisina. On toki tunnustettua, että sopimuksen osapuolien neuvotteluvoima on epätasapainossa, työn myyjä on alisteisessa asemassa suhteessa työn ostajaan.

Työelämän polarisoituessa on syytä pohtia sopimusvapauden toteutumista. Esimerkiksi matalapalkka-alalle työllistyvän heikosti kieltä osaavan ihmisen tilanne ei vastaa sopimusvapauden ajatusta. Kyse ei useinkaan ole ota, jätä tai muokkaa sopimusta -tilanteesta. Heikkolaatuinen matalapalkkatyö otetaan vastaan tarjotuilla ehdoilla, usein toimeentulopakon tai esimerkiksi oleskeluluvan uusimisen sanelemana.  Myöskään erilaisten asiantuntijoiden, kuten it-alan osaajien ”body shopping” -käytäntö, jossa konsulttiyritykset rekrytoivat työntekijöitä ulkomailta projektikohtaisesti esimerkiksi Intiasta, ei aina varsinaisesti täytä sopimisvapauden ideaalia. Ruumis ja erityisesti osaajan mieli on pikemminkin globaalia kauppatavaraa. Intialaisella it-osaajalla on häviävän pieni mahdollisuus tuntea suomalainen työelämän sääntely ja sopimusympäristö.

Ulottuuko direktiovalta olohuoneeseen?

Roni Nousiainen pohtii raportissaan kiehtovalla tavalla ihmisen vapauden ja työnantajan direktio-oikeuden suhteita sekä työpaikkademokratian mahdollisuuksia. Työoikeuden näkökulmasta selkeältä kuulostava työpaikan työnjohto- ja valvontaoikeus eli oikeus käskeä ja velvollisuus totella näyttäytyy demokratian, sananvapauden ja tosiasiallisten sopimusten solmimistilanteiden kehikossa oikeastaan melko kummalliselta.

Nousiaisen esittämä kysymys siitä, miksi perustuslaillisuus, lainvaltaisuus, vapaus ja demokratia jäävät työpaikan ovelle ihmisen astuessa niistä sisään, on hyvä. Ja koronan jälkeisessä etätyö- ja digitalisaatiomaailmassa on yhä useammin syytä kysyä, millä oikeutuksella työantaja tuli sisustamaan työntekijöiden koteja läppäreillä ja näytöillä, mitä ilmeisimmin globaalisti. Entä riittääkö työnantajan työajan, sen keston ja sisällön valvontavalta olohuoneisiimme ja kuka vastaa työpisteiden ergonomiasta?

Tarkkailla ja rangaista

Työoikeudellisesti vastaus kulminoituu kysymykseen siitä, onko työnantajalla tosiasiallinen mahdollisuus valvoa kodeissa tapahtuvaa työtä ja siihen käytettyä aikaa. On varmasti vähintäänkin problemaattista tuoda työaikaa mittaavia seurantajärjestelmiä koteihin.  Mutta silti näin tapahtuu.  Työaika-autonomian, mahdollisuuden itsenäisesti määritellä työajan käyttöä rinnalla kulkee melko paradoksaalisesti panoptikonimainen seuranta. Usein niin kutsutun normaalityöajan yli pidentyneen päivän päätteeksi asiantuntija-ammateissa työtä tekevät täyttävät työaikaseurantajärjestelmiä. Toteutuneen työajan ja merkinnän välinen yhteys on arvatenkin iloisesti irti tosiasiallisesta ajankäytöstä. Ihmiset ovat kuuliaisia. Mutta miksi?

Syy on ainakin siinä, että palkkatyösuhteessa valta-asetelma, oikeus käyttää direktiota, johtaa ja valvoa ja tarpeen mukaan vähintäänkin epäsuorasti rangaista, on aina läsnä, koska direktio tosiasiallisesti määrittää työn epäitsenäiseksi. Nousiainen kiteyttää työpaikoilla tapahtuvan dominaation, vallankäytön ilmenevän kahdessa päämuodossa; joko työehtosopimuksien ja lain määrittelemissä rajoissa, tai noiden sopimuksien ja pykälien ulkopuolisena ylijäämävaltana (engl residual power).

Kirjoitettua ja kirjoittamatonta dominaatiota

Työpaikkojen ylijäämävallalla tarkoitetaan työehtosopimuksen ulkopuolelle jäävää vallankäyttöä. Karuimmillaan esihenkilöt voivat kohdistaa mielivaltaa työntekijöihin. Työlainsäädännön idea on, että valtaa käytetään lain rajoissa. Aina näin ei toimita. Arkisesti ylijäämävaltaa voidaan käyttää määriteltäessä työyhteisössä palkankorotuksia, bonuksien saajia, yli- tai lisätöitä, lomapäiviä, koulutuksia, työtehtävien mitoituksia. Kaikki mikä toteutuu ilman tarkkoja sääntöjä tai työntekijöiden suoraa vaikutusvaltaa jättää ylijäämävallalle ja muun muassa sukupuolen mukaan erilaiselle kohtelulle paljon tilaa.

Voisiko viimeinen sana olla kaikilla?

Kiteyttäen voidaan todeta, että työntekijät ovat jatkuvasti potentiaalisen dominaation alaisia. Dominaatio on joko julkista tai piilossa pysyttelevää.  Ihan varmuutta ei ole siitä, mitä asiaa työnantajan oikeus viimeiseen sanaan palvelee. Onkin perusteltua kysyä, mikä tekee vaikkapa asiantuntijoiden työpaikasta ja työyhteisöstä niin erikoisen paikan maailmassa, että jopa perusoikeudet voivat työpaikan ovista ja Teamsin kanavista sisään astuttaessa väistyä.

Voisiko työelämää, työyhteisöjä, työpaikkademokratiaa rakentaa toisin? Voisiko päättäminen työpaikoilla ottaa mallia toimivasta demokratiasta, jossa hierarkkisen viimeisen sanan sijaan kaikkien ääni on yhtä painava? Tie hyvään työelämään voisi kulkea sen kautta, että argumentti on auktoriteettia painavampi.

Nousiaisen pohdinnat non-dominaatiosta ja vahvasta työpaikkademokratiasta kiehtovat monin tavoin mieltä ja ansaitsevat moninaistuvien työyhteisöjen toimijoiden huomion.  Voi myös olla niin, että tasa-arvoisissa työpaikkademokratiaa korostavissa työn teon paikoissa ihmisoikeuksien ja hyvän työelämän toteutuminen ja valvonta osoittautuisi paljon yksityisoikeudelliseen sopimiseen luottavaa tapaa tehokkaammaksi keinoksi turvata myös kestävää liike-elämää.

Kuvat: Anu Suoranta.

Kirjoitus on saanut innoitusta seuraavista teksteistä:

Anttila Timo & Oinas Tomi: Työajan monet kasvot. Työ elää. Murroksia, trendejä ja muutoksen suuntia Suomessa (2023).  Toim. Tuija Koivunen, Markku Sippola & Harri Melin.

Nousiainen Roni: Työpaikkademokratia. Työpaikat tasavaltoina ja tyrannioina (2023)

Xiang Biao: Global “Body Shopping”: An Indian Labor System in the Information Technology Industry (2007)

Ylhäinen Marjo: Säilyykö kollektiivinen neuvotteluoikeus jälkiteollisessa yhteiskunnassa? Rapautuvan palkkatyön yhteiskunta (2018). Toim. Anu Suoranta & Sikke Leinikki.